Cómo Mejorar La Resolución De Conflictos Con El Modelo De Lencioni

En el mundo empresarial, es inevitable que surjan conflictos en el entorno laboral. Ya sea entre colegas, equipos laborales o departamentos, la forma en que se aborden y resuelvan estos conflictos puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de una organización. Es por eso que es crucial contar con un enfoque efectivo para la resolución de conflictos.

En este artículo, exploraremos el modelo de resolución de conflictos de Lencioni, una estrategia sistemática y productiva que puede ayudar a los equipos y líderes a abordar los conflictos laborales de manera constructiva y a lograr una mayor claridad y rendimiento. Descubriremos por qué el conflicto es esencial en los equipos saludables, cómo construir un entorno propicio para el conflicto saludable y cómo implementar el modelo de resolución de conflictos de Lencioni en la práctica.

Por qué el conflicto es esencial en los equipos laboral saludables

Antes de sumergirnos en el modelo de resolución de conflictos de Lencioni, es importante comprender por qué el conflicto es esencial en los equipos saludables.

Cuando un equipo se compromete a participar sistemáticamente en conflictos productivos e ideológicos, experimenta tres resultados significativos.

En primer lugar, el conflicto productivo e ideológico permite que un equipo se enriquezca de ideas. Ninguno de nosotros es tan inteligente como todos nosotros juntos. Cuando las mejores ideas se discuten sistemáticamente, sin importar el estilo de personalidad o el poder de posición, todos ganan.

En segundo lugar, cuando las mejores ideas se discuten sistemáticamente y los equipos ganan como resultado, el proceso y el resultado ayudan a que los miembros del equipo se sientan dueños y orgullosos.

Además, el conflicto productivo e ideológico es esencial para garantizar el compromiso, la responsabilidad y los resultados. Sin conflictos productivos e ideológicos, los equipos tienen menos probabilidades de comprometerse con las decisiones. Sin claridad y aceptación, los miembros del equipo tienen más probabilidades de evitar el malestar interpersonal y menos probabilidades de responsabilizarse entre sí. Sin responsabilidad, es más probable que los miembros del equipo persigan sus propios objetivos individuales y su estatus personal en lugar de los resultados colectivos.

Como se puede imaginar, los riesgos son extremadamente altos. Desafortunadamente, la mayoría de los equipos tienen un serio “problema de conflicto”. La mayoría de los equipos evitan el conflicto hasta que el problema se vuelve tan grande que ya no pueden evitarlo. Además, existe una amplia gama de “comodidad/incomodidad con el conflicto”. Algunos están acostumbrados a participar en conflictos más fácilmente, mientras que otros evitan el conflicto a toda costa.

Es importante tener en cuenta que el enfoque del conflicto debe ser sistemático, lo que significa abordarlo de manera intencional y paso a paso. Además, el conflicto productivo e ideológico se basa en conceptos, ideas y metas, no en conflictos interpersonales ni en ataques personales. Los equipos comprometidos con el éxito están comprometidos con el conflicto productivo e ideológico y lo abordan de manera sistemática.

Construir un entorno para el conflicto saludable

Antes de abordar el conflicto de manera efectiva, es necesario establecer un entorno propicio para el conflicto saludable. Esto implica abordar la primera de las cinco disfunciones que Lencioni identifica en los equipos: la falta de confianza basada en la vulnerabilidad.

La confianza basada en la vulnerabilidad es fundamental para poder participar adecuadamente en conflictos productivos e ideológicos. Sin esta confianza, el conflicto productivo e ideológico es casi imposible.

Como líder, es tu responsabilidad construir y fortalecer una base de confianza basada en la vulnerabilidad. Este proceso nunca termina, ya que es necesario mejorar constantemente la confianza en el equipo. Los miembros del equipo merecen una conexión basada en la confianza y tus clientes merecen lo mejor que tu equipo tiene para ofrecer.

Un aspecto positivo de la confianza basada en la vulnerabilidad es que, a medida que los miembros del equipo la mejoran, también mejoran su autoconciencia y su capacidad para comprender a los demás. Esto incluye comprender los estilos de comportamiento y motivadores de cada individuo, lo que a su vez ayuda a comprender cómo cada miembro del equipo aborda y evita el conflicto en el entorno laboral. Además, las actividades que exploran las historias personales y las dinámicas de grupo pueden ser extremadamente útiles para fomentar la comprensión de cómo cada miembro del equipo ve y participa en el conflicto en el entorno laboral.

Formar la mentalidad del equipo con respecto al conflicto

Para fomentar un ambiente propicio para el conflicto saludable, es importante que los miembros del equipo adopten una mentalidad adecuada con respecto al conflicto. Aquí hay tres “interruptores” mentales que se pueden “activar” para ayudar al equipo a aceptar más el conflicto.

El conflicto productivo e ideológico es esencial para un equipo saludable. La autoconciencia y la conciencia interpersonal, junto con las actividades que exploran las historias personales y las normas de conflicto, son importantes para que cada equipo mejore la forma en que aborda el conflicto productivo e ideológico.
No hay atajos en el conflicto. Para abordar adecuadamente el conflicto, es necesario tomarse el tiempo necesario y hacer el trabajo continuo. Este trabajo puede ser incómodo y parecer tedioso en ocasiones.
Es fundamental tener un enfoque mutuamente acordado para abordar el conflicto a través de las normas de conflicto y el desarrollo continuo de la confianza basada en la vulnerabilidad.

Es importante tener en cuenta que el conflicto sin confianza basada en la vulnerabilidad es simplemente conflicto. No puede haber un conflicto productivo e ideológico sin esta confianza. Además, todos los miembros del equipo deben estar en la misma página con respecto a las reglas básicas del conflicto.

No hay atajos para hacer esto bien. Cada miembro del equipo debe hacer su parte.

Una mentalidad importante para que los miembros del equipo desarrollen es que las normas de conflicto proporcionan una base de entendimiento sobre el comportamiento aceptable e inaceptable durante el conflicto en el entorno laboral. Estas normas sirven como una guía para participar en un debate productivo e ideológico y pueden ayudar a mejorar la seguridad emocional del equipo.

Una norma o mentalidad crucial es ayudar a los miembros del equipo a comprender que no es necesario ni recomendable enfrentar a unos contra otros. Al abordar un problema o tema, es esencial que el equipo se una en un solo lado de la mesa y el problema o tema se coloque en el otro lado.

El libro “Las cinco disfunciones de un equipo” de Lencioni proporciona un marco sólido para mejorar drásticamente la forma en que los equipos manejan el conflicto. Es fundamental que el equipo vea el conflicto en el entorno laboral como una oportunidad para crecer colectivamente. Un debate constructivo requiere un proceso sólido que ayude a los equipos a evaluar ideas, superar obstáculos y enriquecerse de ideas.

El modelo de resolución de conflictos de Lencioni

Una vez que el equipo de trabajo ha trabajado en la confianza basada en la vulnerabilidad y ha establecido normas de conflicto, está listo para utilizar el modelo de resolución de conflictos de Lencioni. Este modelo, compartido en su libro “Las cinco disfunciones de un equipo”, es un enfoque brillante para ayudar a los equipos de trabajos a identificar y resolver conflictos de manera efectiva. El modelo de Lencioni ilustra cuatro categorías de obstáculos que pueden dificultar la resolución adecuada de conflictos. Estos obstáculos a menudo no están relacionados con el problema en sí, pero pueden crear distracciones y ruido. Las cuatro categorías de obstáculos son:

Obstáculos individuales.
Obstáculos relacionales.
Obstáculos ambientales.
Obstáculos informativos.

El modelo de resolución de conflictos de Lencioni se asemeja a las capas de una cebolla. Sugiere por qué puede resultar tan desafiante para un equipo llegar a la causa raíz de cualquier problema. ¿Alguna vez te has sentido atascado con tu equipo de trabajo, como si no pudieras llegar realmente al corazón del asunto? Si es así, felicidades, tú y tu equipo son normales.

Los obstáculos pueden ser varios. Es probable que haya múltiples capas u obstáculos que impidan que el equipo resuelva los problemas. El objetivo es llegar al problema en sí como enfoque principal. Para lograrlo, a menudo es necesario reconocer y abordar varios obstáculos o temas que pueden no estar relacionados directamente con el problema, pero que crean distracciones y barreras para resolver el conflicto en el entorno laboral de manera efectiva.

Identificar el problema

Es esencial identificar el problema, el núcleo del conflicto. Aclarar y acordar el tema permitirá comprender los hechos. Revisa cada grupo de obstáculos para identificar qué está obstaculizando la resolución del conflicto.

Obstáculos individuales

Los obstáculos individuales son los más desafiantes. Cada ser humano aporta su perspectiva, personalidad, experiencias personales y profesionales, lo que los convierte en seres infinitamente complejos. Además, las diferencias en experiencias, educación, autoestima e inteligencia emocional complican aún más las interacciones. Mejorar la confianza basada en la vulnerabilidad puede ayudar a los miembros del equipo a comprenderse mejor a sí mismos y a los demás. Las actividades que exploran las historias personales y las dinámicas de grupo también pueden ayudar a comprender mejor los obstáculos individuales.

¿Qué obstáculos individuales podrían estar dificultando la resolución del conflicto en tu equipo laboral? ¿Qué se podría hacer para comprender mejor estos obstáculos?

Obstáculos relacionales

Las relaciones entre los miembros del equipo pueden influir en el enfoque colectivo del equipo laboral hacia el conflicto. Para comprender los obstáculos relacionales potenciales, haz preguntas como:

¿Ha ocurrido algún evento pasado que haya influido en la forma en que el equipo laboral piensa sobre el conflicto?
¿Algunos comportamientos han creado una reputación desfavorable para uno o más miembros del equipo laboral?
¿Los miembros del equipo tienen diferentes estilos y niveles de tolerancia que impiden la resolución del conflicto?
¿Existe la oportunidad de mejorar la auto y la interconciencia?
¿El estatus en el equipo o en la organización afecta la forma en que los miembros ven el problema?

Obstáculos ambientales

A continuación, considera qué hay en el entorno o cultura que puede contribuir al conflicto o interferir en la resolución.

Haz preguntas como:

¿Cuáles son las políticas de la empresa o la organización?
¿Cómo influye la cultura de la empresa en nuestra forma de pensar sobre el conflicto?
¿Cómo es la moral del equipo laboral y la organización? ¿Predisponen la moral a pensar de cierta manera?

Obstáculos informativos

Una vez que hayas identificado el problema, aclara el objetivo antes de introducir lo subjetivo. Pregunta: ¿cuáles son los hechos?

Luego, puedes comenzar a considerar diversas perspectivas y opiniones. Pregunta para ver el problema desde diferentes ángulos y luego pregunta: ¿qué influye en estas perspectivas?

Conclusiones

En resumen, para mejorar la resolución de conflictos, es esencial construir confianza basada en la vulnerabilidad y fomentar un entorno propicio para el conflicto saludable. Luego, el modelo de resolución de conflictos de Lencioni proporciona un marco efectivo para abordar y resolver problemas de manera constructiva. A través de la identificación de obstáculos y el enfoque en el problema central, los equipos laborales pueden superar las barreras que impiden la resolución del conflicto y lograr una mayor claridad y rendimiento.

Recuerda que este proceso requiere tiempo y compromiso. No hay atajos para abordar el conflicto en el entorno laboral de manera efectiva. Sin embargo, los beneficios pueden ser profundos y transformadores para el equipo y la organización en general.

Si estás interesado en mejorar tu enfoque y manejo del conflicto, considera trabajar con un coach ejecutivo. Un coach ejecutivo puede ayudarte a desarrollar habilidades de comunicación efectiva, liderazgo y resolución de conflictos, lo que a su vez puede mejorar tu rendimiento y éxito profesional. No dudes en buscar un coach ejecutivo con experiencia y credenciales para ayudarte en tu viaje hacia un mayor rendimiento y crecimiento personal.

En conclusión, el modelo de resolución de conflictos de Lencioni proporciona un enfoque sistemático y efectivo para abordar los conflictos de manera constructiva. Al construir confianza basada en la vulnerabilidad y fomentar un entorno propicio para el conflicto saludable, los equipos de trabajo pueden superar barreras y lograr una mayor claridad y rendimiento. Recuerda que no hay atajos para abordar el conflicto de manera efectiva, pero los beneficios pueden ser profundos y transformadores. Si estás buscando mejorar tu manejo del conflicto en el entorno laboral y tu rendimiento profesional, considera trabajar con un coach ejecutivo experimentado.

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