A pesar de las apariencias, los principales problemas a los que se enfrenta una organización son de carácter interno. La naturaleza del propio ser humano se replica en las estructuras que creamos, y hemos de admitir que tendemos a fijarnos más en los errores ajenos que en los propios.
Cuando una empresa presenta malos resultados, a menudo se busca el problema en el exterior:
competencia, marco económico, situación política vigente, eventos inesperados…
Y cuando se mira el interior, se tiende a examinar una serie de factores basados en valores paramétricos, como el rendimiento, el ROI o la consecución de objetivos de beneficios.
Pero la realidad es que pocas veces se ponen medios para atajar el problema real detrás de muchos resultados mediocres o francamente malos: los jefes tóxicos.
El paradigma del jefe tóxico: un arma de destrucción masiva
Uno de los factores más perniciosos que afectan a una organización, sea cual sea su tamaño, es la falta de eficacia en los elementos de dirección, ya sean mandos intermedios o puestos de
mayor responsabilidad.
Esta falta de eficacia está asociada a dos características intrínsecas del puesto directivo:
• La capacidad de gestión de los recursos humanos: Es el factor de fracaso principal. El motivo último de todos los problemas organizativos hay que buscarlo en la gestión del potencial humano del que depende toda la estructura. Es de absoluta y vital importancia, como iremos viendo a lo largo de esta miniserie de artículos.
• La capacidad de gestión de los recursos físicos: Ya sean activos económicos o de cualquier otra índole.
Resulta evidente que ambas capacidades están directamente relacionadas, ya que una mala gestión de los recursos humanos impacta de manera directa a la gestión de los recursos físicos,
y viceversa. Pero el núcleo de esta relación, que puede ser fallida, suele estar más cerca de la gestión de recursos humanos.
Cuando hablamos de un “jefe” nos referimos a ese elemento que posee capacidades de gestión de recursos humanos, es decir, que es capaz de asignar tareas, dar instrucciones, influir en el desempeño de otros, evaluar resultados de sus subordinados y, en definitiva, establecer un
orden jerárquico que permita la consecución de objetivos.
El jefe tóxico es aquel que entorpece, malogra o incluso destruye los objetivos de la organización.
Se trata de una auténtica bomba de destrucción masiva silenciosa. En algunos casos, sobre todo al principio de su llegada a la organización, su forma de actuar puede parecer incluso beneficiosa, logrando resultados tangibles en sus informes sintéticos (generalmente, estudios
de un puñado de variables no relacionadas). Sin embargo, su efecto secundario, el que se produce “en la sombra”, mina y enferma el departamento afectado, llegando a toda la organización.
Y, precisamente por el propio poder relativo conferido a su cargo jerarquizado, es difícil que reciba corrección, información sobre su mala praxis, o incluso, la más leve crítica.
Un jefe tóxico consume adulación y feedback positivo, y eso agrava el problema cada vez más.
Pero no estamos indefensos ante esta importante enfermedad corporativa. Vamos a exponer con claridad cómo hacerle frente de una forma eficaz y rápida.
El paradigma de la satisfacción: el plaguicida de los jefes tóxicos
Hoy día, Internet nos ha regalado toda una serie de cambios sociales tan profundos que todavía
estamos mareados por la rapidez con la que están siendo implementados en la sociedad.
Uno de los cambios más interesantes por su implicación en la relación entre proveedores y consumidores es el nuevo paradigma de la satisfacción.
En este nuevo modelo, que ha cambiado totalmente las reglas de juego económico, cada individuo tiene la capacidad de valorar públicamente el servicio o producto recibido.
Y esta valoración impacta directamente en la cuenta de resultados de la empresa evaluada.
Se trata de un escenario cada vez más influyente, y en unos pocos años, nos hemos acostumbrado a consultar las principales fuentes de valoración antes de elegir si hacemos o no una compra: Google, Tripadvisor, Booking… son solo algunas de ellas.
Esta herramienta será nuestra llave inglesa para ajustar la organización y “eliminar” a los jefes tóxicos, reconvirtiéndolos en líderes cuando sea posible.
La implementación del paradigma de la satisfacción en toda nuestra organización es vital para erradicar actitudes perniciosas que dan como resultado un fracaso en la consecución de
metas.
Pero, ¿cómo implantamos estas medidas? Antes de nada, veamos cómo es un jefe tóxico.
Anatomía del jefe tóxico
Aunque en la segunda entrega de esta miniserie veremos con mayor extensión cómo actúa un jefe tóxico, es posible definirlo citando algunas características comunes que los definen.
Básicamente, un jefe tóxico es aquel que actúa como “jefe”, es decir, se sitúa en un plano moral y funcional superior al resto de sus subordinados. Su posicionamiento no solo es a nivel funcional, sino también a niveles de competencias, capacidades y dotes.
Es decir, para un jefe tóxico resulta natural sentirse superior a un subordinado en la estructura organizativa (lo cual es lógico hasta cierto punto), pero este sentimiento acaba filtrándose a otras áreas que no tienen nada que ver con la propia estructura (lo cual es ilógico).
Sería injusto decir que toda la culpa la tiene él. A menudo, algunos subordinados favorecen esta filtración de superioridad, pues ellos mismos sufren una filtración de inferioridad. Es decir, el subordinado, en su deseo de no contrariar o incluso asumiendo una falsa inferioridad, da alas y favorece la actitud perniciosa y malsana del mando directo.
Si meditamos detenidamente sobre las consecuencias de una actitud de superioridad funcional, moral, intelectual y social, llegaremos a muchos de los términos que tantas veces hemos asociado con mandos mediocres o directamente nefastos:
Narcisista, soberbio, prepotente, negligente, antipático, intolerante, mandón, orgulloso, posesivo, estricto, creído, cruel, autoritario, controlador, cotilla, manipulador.
Es lógico que una percepción negativa generalizada por parte de los subordinados acabe en una serie de problemas estructurales que conforman una enfermedad expansiva que hemos de atajar cuanto antes.
¿Cómo reconocerlos?
Aunque pudiera parecer sencillo localizar dentro de una organización aquellos elementos cuya personalidad está influenciando negativamente su entorno, la realidad es que no es tarea sencilla.
Desafortunadamente, los jefes tóxicos no llevan un cartel diciendo «Cuidado, jefe tóxico»
–John English
En la tercera parte de esta miniserie veremos cómo podemos convertir los mandos problemáticos en líderes, y hablaremos con mayor profundidad sobre cómo detectar aquellos jefes tóxicos que pueden estar dañando a la organización.
Como pincelada inicial, se hace necesaria la implementación de un sistema de captación de información y feedback interno potente que sea capaz de ofrecernos un perfil neutral y objetivo de la actuación de cada uno de los mandos intermedios y directivos sin ningún tipo de desvío o influencia. El uso de herramientas de recolección anónimas puede ser clave, pero también otras metodologías de estudio van a demostrar su potencia como veremos más adelante.
El intermedio
En esta primera parte hemos revisado la importancia de evaluar correctamente y en toda su extensión el grave problema que supone la existencia de jefes tóxicos dentro de una organización.
La mayoría de los fracasos con origen no extraordinario en la consecución de objetivos están relacionados con una mala gestión de recursos humanos, y ahí los jefes tóxicos pueden estar ocultos detrás de ello. No siempre es así, pero hemos de estar alerta y comprobarlo.
En el siguiente artículo veremos cómo actúan los jefes tóxicos, y cómo pueden dinamitar completamente una empresa.
Sigue leyendo: De jefe a líder – Parte II: Cómo un jefe tóxico destruye una organización
